Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii

Ocena użytkowników: 1 / 5

Gwiazdka aktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 

 

Delegowanie w ramach świadczenia usług

Delegowanie to sytuacja, w której przedsiębiorstwo z siedzibą w państwie członkowskim UE lub EFTA i świadczy usługi poza granicami tego państwa i kieruje swoich pracowników do czasowego wykonywania pracy w miejscu świadczenia tych usług, w innym z wyżej wymienionych państw:

  1. w celu realizacji umowy zawartej przez przedsiębiorstwo delegujące z zagranicznym kontrahentem, którą wykonuje na własny rachunek, przez swoich pracowników, pozostających pod jego kierownictwem przez cały okres świadczenia pracy za granicą;
  2. do zakładu lub przedsiębiorstwa w innym kraju członkowskim, należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy także przedsiębiorca delegujący;
  3. w ramach pracy tymczasowej:
    • poprzez skierowanie z agencji pracy tymczasowej lub z agencji wynajmującej personel działającej w jednym państwie członkowskim do pracodawcy użytkownika w innym państwie członkowskim, w tym także
    • w sytuacji, w której pracodawca użytkownik, do którego agencja pracy tymczasowej skierowała pracownika tymczasowego, wykonuje usługę na rzecz podmiotu w innym państwie i kieruje takiego pracownika do wykonania pracy w tym państwie (agencja pracy tymczasowej w kraju X – pracodawca użytkownik – w kraju X lub Y – odbiorca usługi w kraju Z).

Pracownik delegowany utrzymuje stosunek pracy łączący go z pracodawcą delegującym przez cały okres delegowania, a delegowanie ma charakter tymczasowy.

 

Kryteria jakie musi spełnić pracodawca delegujący pracowników do Polski

Nie każdy przyjazd pracownika do Polski z innego państwa członkowskiego UE lub EFTA w celu wykonania określonego zadania służbowego będzie kwalifikowany jako delegowanie w ramach świadczenia usług.

Aby określona sytuacja mogła zostać zakwalifikowana jako delegowanie pracownika na terytorium Polski, muszą zostać spełnione określone warunki, dotyczące zarówno pracodawcy zagranicznego, jak i pracownika skierowanego do wykonywania pracy w Polsce.

Za pracodawcę delegującego pracownika na terytorium Polski może być uznany pracodawca zagraniczny, który ma siedzibę i prowadzi znaczącą działalność gospodarczą w innym państwie członkowskim, z którego kieruje tymczasowo pracownika do wykonywania pracy na terytorium Polski:

  • w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium Polski,
  • w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium Polski,
  • jako agencja pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel kierująca pracownika do pracodawcy użytkownika w Polsce.

Jednocześnie działalność pracodawcy delegującego w tym państwie członkowskim nie może być działalnością wyłącznie zarządczą lub administracyjną o charakterze wewnętrznym.

Pracodawcą delegującym jest także zagraniczna agencja zatrudnienia lub agencja wynajmująca personel, która skierowała pracownika tymczasowego do pracodawcy użytkownika w tym samym lub innym państwie członkowskim, jeżeli ten pracodawca użytkownik w ramach świadczonych przez siebie usług skieruje tego pracownika do wykonywania pracy na terytorium Polski. W takiej sytuacji to na agencji spoczywają obowiązki pracodawcy delegującego.

Z kolei pracodawca użytkownik, który korzysta z pracy pracownika tymczasowego, ma obowiązek powiadomić agencję o zamiarze skierowania go do wykonywania pracy w Polsce co najmniej 15 dni roboczych przed planowanym skierowaniem.

 

Kiedy pracownik jest pracownikiem delegowanym do Polski

Pracownik delegowany na terytorium Polski to pracownik zatrudniony w innym państwie członkowskim UE lub EFTA i tymczasowo skierowany do pracy w Polsce przez pracodawcę delegującego:

  1. w celu realizacji umowyzawartej przez pracodawcę delegującego z kontrahentem (w ramach usług świadczonych przez tego pracodawcę w Polsce), którą wykonuje na własny rachunek, przez swoich pracowników, pozostających pod jego kierownictwem przez cały okres świadczenia pracy za granicą;
  2. do zakładu lub przedsiębiorstwa w Polsce, należącego do grupy przedsiębiorstw, do której należy także przedsiębiorca delegujący;
  3. w ramach pracy tymczasowej:
    • na rzecz polskiego pracodawcy użytkownika lub
    • w ramach usług świadczonych przez zagranicznego pracodawcę użytkownika na rzecz polskiego kontrahenta, które pracodawca użytkownik realizuje na terenie Polski z wykorzystaniem osób skierowanych do niego przez agencję pracy tymczasowej lub agencję wynajmującą personel z siedzibą w tym samym lub innym państwie członkowskich UE lub EFTA.

Pracownikiem delegowanym może być osoba, którą da się zakwalifikować jako pracownika w myśl polskich przepisów Kodeksu pracy, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Osoba, którą łączy z podmiotem kierującym ją do pracy w Polsce innego rodzaju więź prawna (na przykład kontrakt menedżerski, umowa cywilnoprawna) nie jest uznawana za pracownika delegowanego na terytorium Polski. Jeżeli jednak charakter i sposób wykonywania pracy przez osobę skierowaną do wykonania określonego zadania na terytorium Polski, bez względu na rodzaj umowy łączącej ją z podmiotem zagranicznym, wskazywać będzie, że mamy do czynienia z pracownikiem w rozumieniu polskiego Kodeksu pracy i relacja łącząca strony wypełniać będzie znamiona stosunku pracy, taka osoba zostanie uznana za pracownika delegowanego na terytorium Polski. Podmiot zagraniczny kierujący ją do pracy w Polsce będzie musiał wypełnić wszystkie obowiązki związane z delegowaniem pracownika na terytorium Polski.

 

Obowiązki pracodawcy delegującego pracownika do Polski

Warunki zatrudnienia w okresie 12 miesięcy delegowania

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski w okresie 12 miesięcy delegowania ma obowiązek zapewnić pracownikowi delegowanemu warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące w Polsce w minimalnym zakresie wynikającym z Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracodawców i pracowników, który obejmuje:

Okres 12 miesięcy, w którym pracodawca delegujący musi zapewnić pracownikom delegowanym warunki przysługujące polskim pracownikom w minimalnym zakresie, może ulec przedłużeniu do 18 miesięcy. Warunkiem jest poinformowanie Państwowej Inspekcji Pracy poprzez złożenie umotywowanego powiadomienia.

Pracownik delegowany do czasowego wykonywania pracy w Polsce jest uprawniony do otrzymania w okresie delegowania na terytorium Polski wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem wszystkich jego składników na takich samych zasadach jak pracownik zatrudniony przez pracodawcę polskiego wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących. Dotyczy to także dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu przez pracodawcę delegującego i wynagrodzenia za pracę należnego w myśl polskich regulacji prawnych porównuje się całkowite kwoty wynagrodzenia brutto, a nie poszczególne składniki wynagrodzeń. Do wynagrodzenia za pracę wlicza się dodatek z tytułu delegowania w części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. W przypadku, gdy prawo właściwe dla stosunku pracy pracownika delegowanego na terytorium Polski nie określa części dodatku z tytułu delegowania, która stanowi zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, cały dodatek uznaje się za zwrot tych wydatków.

W Polsce nie funkcjonują układy zbiorowe pracy uznawane za powszechnie obowiązujące w skali całego kraju czy dla określonej branży. Układy zbiorowe pracy zawierane są na poziomie zakładowym (u danego pracodawcy) oraz ponadzakładowym (obejmujące kilku pracodawców) i wiążą strony tego układu. Polski system umów zbiorowych pracy nie przewiduje układów ponadzakładowych, które z mocy prawa wiązałyby wszystkich pracodawców.

Przepisy dotyczące minimalnych warunków zatrudnienia, które pracodawca delegujący jest zobowiązany zapewnić pracownikowi delegowanemu w okresie do 12 miesięcy delegowania do pracy w Polsce, nie dotyczą pracodawcy będącego agencją pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą personel, który kieruje pracownika tymczasowego:

  • do pracodawcy użytkownika na terytorium Polski,
  • do pracodawcy użytkownika na terytorium tego samego lub innego państwa członkowskiego i który następnie kieruje tymczasowo tego pracownika do pracy na terytorium Polski (w ramach usług świadczonych na rzecz polskiego podmiotu).     

Warunki zatrudnienia gwarantowane pracownikowi tymczasowemu delegowanemu na terytorium Polski winny być nie mniej korzystne niż warunki zatrudnienia krajowych pracowników tymczasowych.

Warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego delegowanego na terytorium Polski określają przepisy powszechnie obowiązujące, dotyczące wykonywania pracy tymczasowej. Pracownikowi tymczasowemu delegowanemu do pracy w Polsce należy zapewnić także warunki zatrudnienia wynikające z układów zbiorowych pracy (zakładowych lub ponadzakładowych), z innych, opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy), niemających charakteru powszechnie obowiązującego, na takich samych zasadach, na jakich są one gwarantowane krajowym pracownikom tymczasowym. Dotyczy to m.in. warunków wynagrodzenia i warunków zakwaterowania zapewnianych pracownikom znajdującym się z dala od ich normalnego miejsca pracy.

Pracodawca, który deleguje pracownika na terytorium Polski do wykonania na danym stanowisku wstępnych prac montażowych lub instalacyjnych, przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku od dnia rozpoczęcia pracy na tym stanowisku, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów, nie musi stosować warunków zatrudnienia dotyczących:

  • wymiaru urlopu wypoczynkowego,
  • wynagrodzenia za pracę.

Nie zwalnia go to jednak z konieczności stosowania innych warunków zatrudnienia, które nie zależą od długości trwania okresu delegowania.

Dodatkowo wyjątek ten nie dotyczy pracownika, który przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku pracy, wykonuje prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego, obejmujące w szczególności wykopy, roboty ziemne, montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych, wyposażanie lub instalowanie, renowację, demontowanie, rozbiórkę, konserwację, prace malarskie i porządkowe.

 

Warunki zatrudnienia powyżej 12 miesięcy delegowania

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski w okresie powyżej 12 miesięcy delegowania ma obowiązek zapewnić pracownikowi delegowanemu warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące polskich pracodawców zgodnie z przepisami Kodeksu pracy oraz innymi przepisami regulującymi prawa i obowiązki pracowników, z wyłączeniem:

  • zasad i trybu zawierania i rozwiązywania umów o pracę,
  • zasad i trybu stosowania klauzul o zakazie konkurencji,
  • pracowniczych programów emerytalnych oraz pracowniczych planów kapitałowych.

To oznacza, że pracownik delegowany do pracy na terytorium Polski powyżej 12 miesięcy musi być traktowany w zakresie warunków zatrudnienia na takich samych zasadach jak pracownik zatrudniony przez pracodawcę polskiego wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących, a pracodawcę delegującego obowiązują polskie przepisy dotyczące prawa pracy w szerokim zakresie, z trzema wskazanymi wyżej wyjątkami.